El salario mínimo es la remuneración establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, dia o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.
El salario mínimo en Colombia es el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV) el cual se reajusta antes de iniciar un nuevo año por un valor porcentual que en ningún caso puede ser inferior al Índice de Precios al Consumidor (IPC) o inflación causada el año inmediatamente anterior. El SMMLV se paga en periodos que no pueden superar al mes por un valor proporcional al periodo trabajado sobre el total de la asignación salarial mensual.
De acuerdo a la legislación laboral vigente, todas los empleados de entidades oficiales y empresas privadas que devenguen hasta 2 SMMLV y que residan en poblaciones donde se preste el servicio público de transporte, tienen derecho a un subsidio de transporte.
Salario nominal
Es el valor monetario de retribucion. Es la forma normal de la evaluacion: cuando el salario se paga en metalico, su cuantia se fija en la moneda del pais.
Salario real
Es el resultante del poder adquisitivo del dinero. Equivale a la capacidad de compra del trabajador conforme el salario metalico que recibe. Se fija su cuantia en relacion con el indice del costo de vida. Un salario puede ser elevado desde el punto de vista nominal y, sin embargo, ser un salario real bajo. Si los precios de las viviendas, alimentos y vestidos, son altos, es porque el poder de compra del salario ha quedado disminuido, y viceversa.
http://www.unilibre.edu.co/CienciasEconomicas/Webcontaduria/estudie/Nomina/NomiSala.htm
SALARIO EN ESPECIE
Es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser, además. Claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria.
En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tiene que respetar los límites puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el trabajador devenga al salario mínimo, el máximo que puede pactarse es hasta el 30%, y cuando se devenga mas del salario mínimo puede ser hasta el 50%, no pudiendo excederse en ningún caso.
El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser, además. Claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria.
En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tiene que respetar los límites puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el trabajador devenga al salario mínimo, el máximo que puede pactarse es hasta el 30%, y cuando se devenga mas del salario mínimo puede ser hasta el 50%, no pudiendo excederse en ningún caso.
SALARIO INTEGRAL
Es salario integral, de acuerdo con los prescrito en el artículo 18 de la ley 50 de 1990, es aquel por medio del cual el empleador retribuye al trabajador la prestación del servicio ordinario, el valor de prestaciones sociales, recargos y beneficios (trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales), y en general las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones.
Es salario integran se pacta siempre por escrito y se compone por un salario de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, mas el factor prestacional de la empresa, que por ley no podrá ser inferior en este caso al 30%.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos). El salario integral no está exento de las cotizaciones que deben hacerse con destino a la seguridad social, ni a los aportes parafiscales del SENA, ICBF y cajas de compensación. Pero el valor de dichos aportes parafiscales para estas tres (3) últimas entidades se harán deduciendo el salario integral el treinta por ciento (30%) correspondiente al factor prestacional. En cuanto a los aportes con destino al sistema de seguridad social integral, éstos de harán teniendo en cuenta la totalidad del salario integral, sin descontar el factor prestacional.
La base para el cálculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo con el artículo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) del salario integral. Por ende, se pagarán, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para la seguridad social. Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomará el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnización.
EJEMPLO:
EL INGENIERO CARLOS BAYONA DEVENGA UN SALARIO DE $6.767.000 MENSUALES EN ECOPETROL S.A. EL SALARIO MÍNIMO MENSUAL VIGENTE PARA EL AÑO 2012 ES LA SUMA DE $566.700; EN CONSECUENCIA, LOS DIEZ (10) SALARIOS MÍNIMOS LLAGARÁN AL MONTO DE $5.667,00.
COMO EL INGENIERO BAYONA DEVENGA MAS DE 10 SMLV, PUEDE PACTAR CON SU EMPLEADOR UN SALARIO INTEGRAL Y UN FACTOR PRESTACIONAL ACORDADO EN 35% DEL MONTO TOTAL DE LO DEVENGADO POR EL INGENIERO.
EL 35% DE $6.767.000 EQUIVALE A $2.368.450. LUEGO EL SALRIO INTEGRAL DEL INGENIERO QUEDARÁ ASÍ:
$6.767.000 - $2.368.450 = $4.398.550
Es salario integran se pacta siempre por escrito y se compone por un salario de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, mas el factor prestacional de la empresa, que por ley no podrá ser inferior en este caso al 30%.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos). El salario integral no está exento de las cotizaciones que deben hacerse con destino a la seguridad social, ni a los aportes parafiscales del SENA, ICBF y cajas de compensación. Pero el valor de dichos aportes parafiscales para estas tres (3) últimas entidades se harán deduciendo el salario integral el treinta por ciento (30%) correspondiente al factor prestacional. En cuanto a los aportes con destino al sistema de seguridad social integral, éstos de harán teniendo en cuenta la totalidad del salario integral, sin descontar el factor prestacional.
La base para el cálculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo con el artículo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) del salario integral. Por ende, se pagarán, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para la seguridad social. Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomará el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnización.
EJEMPLO:
EL INGENIERO CARLOS BAYONA DEVENGA UN SALARIO DE $6.767.000 MENSUALES EN ECOPETROL S.A. EL SALARIO MÍNIMO MENSUAL VIGENTE PARA EL AÑO 2012 ES LA SUMA DE $566.700; EN CONSECUENCIA, LOS DIEZ (10) SALARIOS MÍNIMOS LLAGARÁN AL MONTO DE $5.667,00.
COMO EL INGENIERO BAYONA DEVENGA MAS DE 10 SMLV, PUEDE PACTAR CON SU EMPLEADOR UN SALARIO INTEGRAL Y UN FACTOR PRESTACIONAL ACORDADO EN 35% DEL MONTO TOTAL DE LO DEVENGADO POR EL INGENIERO.
EL 35% DE $6.767.000 EQUIVALE A $2.368.450. LUEGO EL SALRIO INTEGRAL DEL INGENIERO QUEDARÁ ASÍ:
$6.767.000 - $2.368.450 = $4.398.550
SALARIO MINIMO
De acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mínimo ha sido definido como
aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para satisfacer sus
necesidades normales y las de sus familias, en el orden material, moral y
cultural.
Así las cosas, el salario mínimo, que puede tener su origen en la ley o en un pacto o convención laboral, tiene un fin, y abarca no sólo una utopía, por cuanto una familia compuesta de padre, madre y máximo dos hijos, aun trabajando ambos, no logra el ideal que se propone la definición, en nuestro país.
Al momento de fijar el monto del salario mínimo, se tienen en cuenta varios factores, entre los cuales tenemos.
Así las cosas, el salario mínimo, que puede tener su origen en la ley o en un pacto o convención laboral, tiene un fin, y abarca no sólo una utopía, por cuanto una familia compuesta de padre, madre y máximo dos hijos, aun trabajando ambos, no logra el ideal que se propone la definición, en nuestro país.
Al momento de fijar el monto del salario mínimo, se tienen en cuenta varios factores, entre los cuales tenemos.
1. El costo de vida.
2. Las modalidades del trabajo.
3. La capacidad económica de las empresas y patronos.
4. Las condiciones de cada región y actividad.
El código, de manera expresa, plantea que para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que algunos costos y pueda dar una atención diferentes a sus demás necesidades.
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. El salario mínimo puede ser entonces: el mínimo legal, el mínimo convencional y el mínimo integral.
El salario mínimo legal debe ser fijado por la comisión de concertación de políticas salariales y laborales, a más tardar el día 30 de diciembre de cada año. De no hacerse así, será decretado por el Gobierno a través de un decreto, como es de común ocurrencia en nuestro país.
El salario mínimo se pagará a quien labore en jornada ordinaria (48 horas semanales) pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria devengará un salario mínimo legal o el convencional, en proporción a las horas laboradas, a excepción de la jornada especial de treinta y seis horas. Quien no cumpla el pago del salario mínimo legal a quien labore en jornada ordinaria se hará acreedor a las sanciones establecidas para el caso. En el tema de salario mínimo es importante tener en cuenta que en ningún momento el patrono, por ley, puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin que para ello se tenga una orden suscrita por el trabajador, para cada caso o sin que exista mandamiento judicial. La norma al respecto claramente dice que no se permiten los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. El salario mínimo legal es inembargable. Sólo podrá embargarse por alimentos y deudas con cooperativas legalmente autorizadas hasta en un 50%. Cuando el salario sea superior al salario mínimo podrá ser embargado sólo en una quinta parte de los excedentes del salario mínimo legal. Se podrán hacer descuentos cuando ellos sean permitidos: por concepto de cuotas sindicales de cajas de ahorros autorizadas en forma legal: de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado. Si hay embargos los dineros que deducen a los trabajadores por conceptos de embargos judiciales deben ser consignados en el Banco Popular o en su defecto en el Banco Agrario o en la entidad bancaria que exista en la localidad, o a falta de estas en la tesorería municipal. El titulo que entrega la entidad donde se haya hecho la consignación debe indicar el nombre del juzgado que ordenó el embargo, el nombre quien demanda, el nombre del demandado y la cantidad consignada en letras y números. El original de titulo se hace llegar al juzgado correspondiente con el oficio remisorio. La copia de este oficio y la del título deben ser sellados por el juzgado, como prueba de haberse recibido y se archivarán en la hoja de vida del trabajado.
2. Las modalidades del trabajo.
3. La capacidad económica de las empresas y patronos.
4. Las condiciones de cada región y actividad.
El código, de manera expresa, plantea que para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que algunos costos y pueda dar una atención diferentes a sus demás necesidades.
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. El salario mínimo puede ser entonces: el mínimo legal, el mínimo convencional y el mínimo integral.
El salario mínimo legal debe ser fijado por la comisión de concertación de políticas salariales y laborales, a más tardar el día 30 de diciembre de cada año. De no hacerse así, será decretado por el Gobierno a través de un decreto, como es de común ocurrencia en nuestro país.
El salario mínimo se pagará a quien labore en jornada ordinaria (48 horas semanales) pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria devengará un salario mínimo legal o el convencional, en proporción a las horas laboradas, a excepción de la jornada especial de treinta y seis horas. Quien no cumpla el pago del salario mínimo legal a quien labore en jornada ordinaria se hará acreedor a las sanciones establecidas para el caso. En el tema de salario mínimo es importante tener en cuenta que en ningún momento el patrono, por ley, puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin que para ello se tenga una orden suscrita por el trabajador, para cada caso o sin que exista mandamiento judicial. La norma al respecto claramente dice que no se permiten los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. El salario mínimo legal es inembargable. Sólo podrá embargarse por alimentos y deudas con cooperativas legalmente autorizadas hasta en un 50%. Cuando el salario sea superior al salario mínimo podrá ser embargado sólo en una quinta parte de los excedentes del salario mínimo legal. Se podrán hacer descuentos cuando ellos sean permitidos: por concepto de cuotas sindicales de cajas de ahorros autorizadas en forma legal: de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado. Si hay embargos los dineros que deducen a los trabajadores por conceptos de embargos judiciales deben ser consignados en el Banco Popular o en su defecto en el Banco Agrario o en la entidad bancaria que exista en la localidad, o a falta de estas en la tesorería municipal. El titulo que entrega la entidad donde se haya hecho la consignación debe indicar el nombre del juzgado que ordenó el embargo, el nombre quien demanda, el nombre del demandado y la cantidad consignada en letras y números. El original de titulo se hace llegar al juzgado correspondiente con el oficio remisorio. La copia de este oficio y la del título deben ser sellados por el juzgado, como prueba de haberse recibido y se archivarán en la hoja de vida del trabajado.
